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劳动法:第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

工资支付暂行规定

第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

案例：陈勇根与广东雅洁五金有限公司劳动合同纠纷上诉案

法院：广东省佛山市中级人民法院

案号：(2014)佛中法民四终字第852号

裁判要旨：

经审查，雅洁公司提交的陈勇根签名确认的2012年3月11日至2014年3月期间的工资福利清单显示雅洁公司有向陈勇根发放过加班工资。同时双方签订的劳动合同也约定：陈勇根正常工作时间的计件单价是以包含了正常工作时间与节假日工作时间而综合计算的综合单价为计件标准。因此现有证据可以证明雅洁公司向陈勇根发放的工资中实际上已经包含了一部分加班工资。本院认为，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。

案例点评：

本案涉及的问题是预支加班费的问题。在实务操作中，用人单位或者为了追求财务上的操作便捷，或者为了控制加班费用预算，采用工资+加班费打包支付给员工的情况。但是这种约定会面临两方面的障碍：一是加班加点时间的管控。法律规定了加班加点每月不得超过36小时。36小时以内的我们可以按照加班加点支付薪酬，36小时以为的加班加点本身属于违法法律规定的行为，对于这部分薪酬的计算目前尚无明确的法律规定，实务中对此也多存在争议，一些的观点认为36小时之外的应当支付“二倍”加班费，以限制用人单位超长加班加点；二是预支加班费的证明问题。实务中预支加班费的证明责任在于用人单位，用人单位需要结合工资架构、加班时间、加班工资核算证明已经提前支付了加班费，这种操作本身存在诸多不便之处。如果没有特殊情况，一般不建议用人单位采用预支加班费。

【实务问答】

1、用人单位采用加班审批制，规定未经审批的不属于加班。这项规定是否合法？

加班加点可以分为两种，一种是用人单位安排的。这种情况下即便是没有经过加班审批，只要职工可以证明加班加点是由用人单位安排的，仍然应当按照加班加点对待；而对于职工自愿性质的加班加点，如果用人单位明确规定实行加班审批制，则员工自愿性质的加班加点本身就作为员工自行安排的行为，不作为加班加点处理。

2、企业规定“做六休一”是否需要支付加班费？

企业规定做六休一需要视具体情况对待。我国法定的工作时间是每天不得超过8小时，每周不得超过40小时，每周至少休息1天。如果用人单位采用的是每天8小时工作制，那么每周工作5天即满40小时，多出的1天应当按照休息日加班处理；但如果用人单位每天工作时间不定，每周工作六天，六天工作满40小时的。本身符合法律规定，不存在支付加班费的情形。

而对于机关事业单位因其 实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。这类单位如采用做六休一的方式就需要比照企业支付休息日加班工资。

3、加班工资纠纷的仲裁时效如何规定的？

加班工资在性质上是一种劳动报酬，而依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款“在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间（1年）的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，职工在职时因用人单位克扣加班工资而申请劳动仲裁的时效不受1年的限制，但离职时申请劳动仲裁的时效为1年。

但需要注意加班工资纠纷除过仲裁时效之外，还需要考虑“追诉”时效。一般各地规定企业对与加班工资相关的工资表单等保管的法定年限为二年。那么职工如果追诉二年之前的加班工资，则会因为相关工资表单已经销毁而无法证明加班情况，进而导致加班工资无法举证。当然职工如果有其他证据的话，也可以要求支付二年之前的加班工资。

4、企业实行计件工资制，如何核算加班费？

关于计件工资的加班费用支付，根据《工资支付暂行规定》第13条第2款的规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”，即计件工资加班应同时满足两个条件：（1）完成劳动定额 （2）超过法定工作时间。具体而言，职工在完成劳动定额后正常工作时间以外完成的劳动成果，应按照计件单价的150%计算延长工作时间的加班工资；在完成劳动定额后劳动者在休息日完成的劳动成果，应以计件单价的200%计算休息日的加班工资；在完成劳动定额后劳动者在节假日完成的劳动成果，应以计件单价的300%计算节假日的加班工资。

这类还需要注意一个问题是劳动定额的设定。劳动定额的设定目前没有统一的标准，一般是交由人社部设定行业定额。而对于超过8小时但未完成定额的是否支付加班费，目前各地存在争议。个人倾向于8小时之外未能完成定额的不属于加班。

5、特殊工时下加班费如何核算？

特殊工时包括不定时工时制和综合计算工时制。对于不定时工时制，一般情况下不涉及加班费用。但对于实行不定时工作制的职工在法定休假节加班是否应当支付加班费的问题，各地规定有所不同。比如厦门市，依据《厦门市工资支付条例》第十九条规定：实行不定时工作制的职工在法定休假节日和休息日上班视为正常工作，其中法定休假节日工作工资待遇应按加班处理，依法支付不低于劳动者正常工作时间工资300%的工资报酬。

而对于综合计算工时制，一般分为综合计算周期内工作和周期外工作，周期内的不计入加班；而在周期外的，对于超过综合计算周期部分的工作时间应当按照加班工资对待。