用人单位未与劳动者就降低工资一事进行书面形式的变更劳动合同，能否认定用人单位克扣工资？|2016
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释(2013)4号）的第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，进而主张用人单位拖欠或克扣工资的，人民法院不予支持。
关于“一个月”的实际履行期限的界定问题，应当结合用人单位的工资发放和劳动者的工资签收等情况来具体判断，因现实生活中用人单位一般在劳动者工作满一个月以上才向劳动者发放工资等，不应机械地认定自口头变更之日起经过一个自然月后即适用上述规定。
一般认为，劳动者在第一次签收了已经变更后的劳动合同约定的工资，后又被要求第二次签收已经变更后的劳动合同约定的工资时，如劳动者在第一次签收工资（或收到银行转账工资）后即对劳动合同的变更提出主张、拒绝第二次签收已经变更后的劳动合同约定的工资或者收到银行转账工资（已经变更劳动合同后的第二个月的工资）随即提出主张的，应当认定劳动者对劳动合同的变更提出了主张，双方实际履行口头变更的劳动合同没有“超过一个月”实际履行期限；
如劳动者已经第二次实际签收变更后的劳动合同约定的工资或者收到银行转账工资（已经变更劳动合同后的第二个月的工资）超过三个工作日未提出主张的，则应认定已经“超过一个月”实际履行期限。在调整后的工资不低于当年度用人单位所在地的最低工资标准及没有违反法律、法规强制性规定的情况下，且劳动者未能举证证明其曾就调整后的工资向用人单位提出异议的，用人单位据此调整工资的行为属于已实际履行了对劳动合同的变更，合法有效，并不能据此认定用人单位未足额支付工资。
尽管如此，由于获得劳动报酬涉及到劳动者的重大经济利益，相关法律对用人单位按时足额支付劳动报酬设定了比较严格的义务。因此，若用人单位确有原因需要降低劳动者工资的，应当与劳动者协商一致，并通过书面协议等方式确认，以避免发生争议和纠纷。